Entrevistas es una búsqueda de la verdad
Presentar a candidatos bajo “La lupa”
Si bien no todos los candidatos es culpable de puffery, sabemos por experiencia que ocurre. Candidatos reclaman responsabilidad por los logros que realmente no eran sus logros, sino más bien de jefes, compañeros o quizás incluso subordinados.
Hay una solución al problema de la “inflamación logro” a prueba de balas, y que es llegar a ser un gran detective. Cuando se aprende a sondeo cada respuesta para los detalles relevantes, descubrirá lo que tenemos: no ha habido un candidato nacido quien puede hacer respuestas falsas con la suficiente rapidez. Han bien hecho lo que dicen que han hecho y pueden describir en detalle infinito, o serán implosión en la silla justo en frente de usted (y es desordenado cuando sucede).
Cada vez un candidato una pregunta basada en ejemplos, esperan pasar quince a treinta minutos explorando los detalles de cada ejemplo. Poner la respuesta del candidato bajo una lupa y pedir varios ejemplos para asegurarse de que algo no era una anomalía.
Cada entrevista será diferente, pero no importa qué ejemplo se está discutiendo, los sondeos generalmente seguirá el periodista consagrado “5 Ws”:
·Quien? ·¿Qué? ·Cuando? ·Donde? ·¿Por qué? ·¿Buena medida, generan en cómo? (Sí, aunque no es un w.)
Entrénate para tener una reacción instintiva a alto nivel, inespecíficos respuestas. Por lo general, no es que el candidato está tratando de engañar a usted; es que él o ella simplemente no ha pensado dar respuestas concretas y detalladas. Puede ayudar a los candidatos a lo largo por seguimiento de afirmaciones y declaraciones de manta con una de las siguientes preguntas de lupa:
·Me podría dar un ejemplo de ello? ·Usted puede ser más específica acerca de que? ·Me puede dar un poco más la información? ·¿Cuáles son los detalles más importantes de esa situación? ·¿Cuál fue su responsabilidad dentro del equipo de proyecto?’ ·¿Qué hizo usted personalmente para asegurarse de que el éxito? ·Quién más estuvo involucrado en ese proyecto? ·¿Por qué llevas ese enfoque en el proyecto? ·¿Por qué selecciona aquellos individuos para estar en el equipo?
Obtenga todos los detalles. Fechas, números, nombres de personas, programaciones. Ambos de ayudarán a otros para llegar a los hechos más rápido y con más relevancia.
Otras buenas preguntas lupa:
·¿Cuál fue su papel en el proyecto? ·¿Qué éxito se logró? ·¿Cómo usted decidir qué hacer? ·Me puedes dar unos ejemplos de su iniciativa personal en el proyecto? ·Cuando se han enfrentado un reto comparable? ·Donde los recursos procedía que logra? ·¿Cómo eran los parámetros para el conjunto del proyecto? ·¿Se considera que ese proceso un éxito? ¿Por qué o por qué no? (Recuerde, incluso un fallo tiene valor) ·Cuando han fracasado satisfacer las expectativas de su jefe? ·¿Cómo hizo el equipo de vuelo correcciones? ·¿Qué aprender específicamente? ·Con el beneficio de la retrospectiva, ¿qué harías diferente próxima vez?
Seguir adelante hasta que usted sabe lo que necesita saber (o hasta que se hace evidente el candidato está siendo esquivo o francamente mentir. Si esto sucede, es tiempo para cortar y ejecute.) Voy averiguar lo que hacer, no ceder y asumirlo. Algunos candidatos son grandes cambiando de tema y le hace pensar que tienes suficiente información. Asegúrese de tomar nota de lo sucedido y luego pasar.
Cuando el pool de talento es reducido a los dos candidatos finales, es el momento para el equipo de entrevista llegar a las asignaciones de tareas. Es un importante predictor de cómo un candidato se adaptará al entorno de su organización ver un ejemplo de sus procesos de pensamiento, habilidades analíticas y problemas, cerca y personal.
Las asignaciones de tareas eficaces son proyectos de tamaño razonable y alcance que estén directamente relacionadas con los resultados esperados dentro de los primeros 12 meses. El candidato debe ser dado todo el apoyo que necesita para adecuadamente la pregunta o completar la asignación. El candidato, a continuación, debe volver al panel de entrevista y presentes resultados y conclusiones y dirigir una pregunta y discusión basada en la tarea de responder. No importa qué área funcional, deberes deberían implicar cuestionamiento, análisis, investigación y una mesa redonda con algún tipo de presentación.
Mientras que las asignaciones de tareas son “por ahí” en el mundo de contratación, algunos candidatos podrán oponerse a hacer lo que ellos perciben como trabajo no remunerado.
La mayoría Top 5% talento, debido a su carácter motivador, será intrigado y abrazar el desafío. Pero si han tenido encuentros anteriores con los empleadores sin escrúpulos que realmente asignar deberes y pasar a ideas de candidato de uso (aunque no contratan al candidato) necesitará tranquilizar a los que no están pidiendo que topar con la “respuesta correcta”. En cambio, están buscando un ejemplo concreto de su acercamiento a los problemas, sus análisis y habilidades de presentación y su capacidad de sintetizar la información.
El alcance de la tarea debe ser adecuado; es decir, no debería pedir candidatos a dedicar horas cuarenta noches y fines de semana para resolver sus más acuciante problema como “deberes”. Hacen claro desde el principio que la tarea no va a ser tan profunda como el trabajo real y que no están buscando mucho su respuesta en cuanto a un conocimiento profundo en sus procesos de pensamiento y acción.